企业录取通知书的法律效力,被企业录取通知书

1.个人拿到offer反悔有赔偿吗

录取通知书具有法律效力。学校发出录取通知书的行为属要约，要约一旦到达受要约人便产生法律效力。要约人即该校不得在事先未声明的情况下撤回或变更要约，否则构成违反前合同义务，要承担缔约过失的损害赔偿责任。

《民法典》第四百七十三条，要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。

商业广告和宣传的内容符合要约条件的，构成要约。

《民法典》第一百四十三条，具备下列条件的民事法律行为有效:

(一)行为人具有相应的民事行为能力;

(二)意思表示真实;

(三)不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。

个人拿到offer反悔有赔偿吗

录用通知书具有法律效力吗？

举个案例:

小C是2022年应届毕业生，2022年5月，经过笔试和面试，一家知名外企向小C发出了录用通知书，上面载明了录用岗位、月薪标准、年终奖金、其他福利待遇以及报到时间和流程。小C对这份工作很满意，因此未再参加其他招聘。

毕业后，小C按照录用通知书载明的报到时间到这家公司报到，却被告知公司因故需要裁员，对于新一批准入职的员工均不再聘用。

小C对此无法接受，向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求该公司承担违约赔偿责任。

该公司则认为，录用通知书不是正式的劳动合同，没有法律效力，双方未正式成立劳动关系，因公司不需要承担任何赔偿责任。

以案说法:录用通知书具有法律效力吗?

1.录用通知书的性质属于“要约”，具有要约的法律效力，该要约于用人单位送达劳动者时生效，用人单位即应受到该要约全部内容的约束。

2.劳动者如期报道的行为属于对用人单位发出要约的“承诺”，表明双方已经就该录用通知书的全部内容达成了合意，该录用通知书对双方均具有法律约束力，任何一方违反都应承担违约责。

3.在录用通知书送达劳动者之前，用人单位可以撤回，撇回后该录用通知书即不会产生“要约”的法律效力。但是，用人单位签发的录用通知书上一般均会载明劳动者的承诺期限，因此一般情况下录用通知书是不能撤销的。

录用通知书(offer)在《劳动法》《劳动合同法》等法律法规中没有被提及,前几年一直有不少观点认为录用通知书是单方发出的,与劳动合同为双方达成合意的特点不同,因此录用通知书不具有法律效力。

No!发了offer又反悔,可能要赔偿巨额损失!

录用通知书签发后,虽然用人单位与应聘者之间还没有签订劳动合同,但如果用人单位单方面反悔,而给劳动者造成损失,那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。

《合同法》相关规定摘录如下:

第十三条当事人订立合同,采取要约、承诺方式。

第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定:

(一)内容具体确定;

(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。

根据上述规定可知,当事双方订立合同一般需要采取要约、承诺的方式。要约是希望和他人订立合同的意思表示,而企业制作的录用通知书即符合要约的构成要件,具有要约的法律效力。而承诺是指受要约人作出的同意要约内容已成立的意思表示。承诺一旦生效,合同即成立并产生法律约束力。也就是说,应聘者收到录用通知书并作出完全接受的意思表示后,就可以认定其同意了要约内容,合同宣告成立。

那么,撤回offer有风险,有没有办法能合法操作呢?

答案是肯定的。希望缔约的一方在发出要约后,在合法的范围内,是可以撤回要约的。

比如《合同法》有如下规定:

第十七条要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

第十八条要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

第十九条有下列情形之一的,要约不得撤销:

(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;

(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。

第二十条有下列情形之一的,要约失效:

(一)拒绝要约的通知到达要约人;

(二)要约人依法撤销要约;

(三)承诺期限届满,受要约人未作出承诺;

(四)受要约人对要约的内容作出实质性变更。

从上述法律规定可以看出,企业在向求职者发出录用通知书后,只要满足法定的条件,是有权撤回或撤销的。

具体来说,可撤回或者可撤销的录用通知书需要符合下列条件:

1、录用通知书不属于“不可撤销”;

2、撤回录用通知书的通知,应当在录用通知书到达求职者之前或者与录用通知书同时到达求职者;

3、撤销录用通知书的通知,应当在求职者作出接受录用通知书的意见之前。

发offer时最易忽视的九大细节

用人单位应该如何避免此类法律风险呢? HR在发布录用通知书之前,应当注意如下几点:

●慎重发放。在发放录用通知书前,应当完成录用前的所有审查手续,例如身份证、学历证、上岗证的审核,工作经历的背景调查、体检等,确定其符合录用条件才能发送。一旦发送,也要讲究诚信,与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书,一定要符合法律规定的条件。

●平等协商。一旦不符合撤回或撤销的条件,而用人单位又不想再录用劳动者,这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷,采取诚恳的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。

●能不发则不发。建议HR通过电话方式请应聘者来签订合同。但是,相对重要的岗位,为体现单位的重视和诚信,还是有必要发放书面录用通知书的。

●明确入职期限。录用通知书中应明确入职期限,如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认,公司有权取消此职位或另招新人。

●明确失效条件。录用通知书中应明确失效条件,如:“应聘者未在通知书规定的时间内入职,本录用通知作废”“双方签订劳动合同后,本录用通知失效”等。

●明确应聘者的违约责任

应在录用通知书中明确约定应聘者违反约定,不与用人单位建立劳动关系应当承担的违约责任,这可能是大多数单位忽略的。此时,双方尚未建立劳动关系,而是处在“如何建立劳动关系”的磋商过程中,因此双方约定违约责任并不违反《劳动合同法》有关规定。

●待求职者体检合格之后,再发放录用通知书,避免涉嫌就业歧视。

●录用通知书不能代替劳动合同。

也因此,单位一旦录用员工,应尽快和劳动者签订书面劳动合同,用劳动合同规范双方的权利义务,以避免承担不利的法律后果。同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。

●用入职邀请书代替录用通知书。

具体做法是:将原“要约”转换成“要约邀请”,即以入职邀请书的方式邀请求职者向本公司“申请入职”。在录用意向通知书或入职邀请书内明文提示:该“申请入职”的要求为“要约”,公司决定最终予以录用的安排为“承诺”。如此,就给予企业“最终拍板”的权利。这样的做法也是有法律依据的。